Socialt ansvar på Brødrene Dahls centrallager i Randers

Carina blev for nylig færdig på lager- og terminaluddannelsen og kan som mange andre nu fejre en flot karakter og se resultatet af skolearbejdet. Men for Carina Melchior er uddannelsen også et bevis på, hvor langt hun er kommet, siden hun som 19-årig var ude for en alvorlig ulykke. Et forløb der er skildret i TV-dokumentaren ”Pigen, der ikke ville dø”.

”Jeg har fået lidt ekstra undervisning, fordi jeg ikke husker helt så godt. Det har været dejligt lige at få forklaret tingene igen. Det har klart været en hjælp”, siger Carina i en pressemeddelelse fra Erhvervsskolen Tradium. Hun har været rigtigt glad for støtten, hun kunne finde ved lærepladsen hos Brødrene Dahl, sine studiekammerater og underviserne på uddannelsen.

Årets tillidsmand og far til seks
”Tradium er en af de erhvervsuddannelser, vi samarbejder med”, fortæller Carsten Olsen, der er tillidsmand på Brødrene Dahls centrallager i Randers. Han er ifølge sin chef logistikdirektør Lasse Halliday en stor ildsjæl for centrallagerets mangeårige arbejde for at udvikle det sociale ansvar. Carsten Olsen er far til seks, har været ansat på centrallageret i mere end 25 år, hvor han de sidste 15 år har kørt truck i af- og pålæsningsområdet og i mange år har fungeret som tillidsmand. ”Carsten er som regel den første, medarbejdere med særlige behov møder, når de starter her hos os. Han er fantastisk til at få de nye sårbare medarbejdere til at føle sig godt tilpas, føle sig velkomne og værdsatte. Ildsjæle, der virkelig brænder for sagen, er nok det allervigtigste virkemiddel for at få en CSR-indsats til at lykkedes”, fortæller Lasse.

”Vi har så mange succeshistorier her med medarbejdere, der har alt fra autisme-diagnoser til dårlig ryg eller hjerneskader, men som på trods af deres udfordringer er lykkedes med at blive en værdsat del af en arbejdsplads. Min personlige motivation er helt enkelt, at det beriger mit liv. Det gør mig glad at se, når en medarbejder får øje på sit eget potentiale, hvor de ellers mest har haft øje på sine egne begrænsninger”, fortæller Carsten.

Han er ikke alene om at værdsætte arbejdet med medarbejdere med særlige behov eller lærlinge. I 2017 modtog han TURs (Transporterhvervets Uddannelser, red.) uddannelsespris for arbejdet med at skabe lærepladser og sikre en kvalificeret arbejdskraft til fremtiden. Samme år blev han kåret som Årets Tillidsmand i 3F i Region Midtjylland. Blandt begrundelserne er hans sociale indstilling og hjertevarme over for andre mennesker. De 10.000 kroner, der fulgte med TUR-prisen, donerede Carsten Olsen i øvrigt til Food-banken ved Sct. Clemens Kirke i Randers. Han er også indstillet til Fællesskabsprisen i Midtjylland i 2020.

Kræver empati og engagement
Der er cirka 130 medarbejdere på centrallageret i Randers, og af dem er cirka 13 medarbejdere i fleksjob, løntilskud eller praktik fra et jobcenter i området. Derudover har lageret cirka 20 lærlinge.

Carsten Olsen fremhæver, at en systematisk indsats for at integrere medarbejdere på kanten af arbejdsmarkedet kræver en stor og bevidst indsats fra arbejdspladsen. Han fremhæver for eksempel følgende principper:

• Organisationen skal være 100 procent involveret og engageret.
• Der skal være et antal ildsjæle, der brænder for det og kan se muligheder i alle mennesker.
• Medarbejdere med særlige behov skal være en integreret del af den normale drift – det dur ikke med et beskyttet værksted isoleret i et fjernt hjørne af arbejdspladsen.
• Medarbejderne skal være en del af holdet.
• Lønnen skal være ens for alle.
• Alle skal som udgangspunkt behandles ens.

”Det er vigtigt, at ordningerne med medarbejdere med særlige behov har et formål. Det skal ikke bare være parkering. Der skal være mening og værdi for begge parter, altså både medarbejderen og virksomheden”, fortæller Carsten Olsen og supplerer: ”Medarbejdere med særlige behov kræver, at arbejdspladsens øvrige medarbejdere har indlevelsesevne og nærvær, så de kan sætte sig i andres sko. Det er også vigtigt, at medarbejderne bliver matchet med de rette kollegaer og aktiviteter, så der er størst mulig chance for succes”.

Socialt ansvar – det er bare noget, vi gør
Centrallageret i Randers har arbejdet med socialt ansvar lige så længe, medarbejdere og ledelse kan huske. ”Det har altid været en central del af vores kultur. I mange år har fleksjobbere eller andre medarbejdere på kanten af arbejdsmarkedet udgjort cirka 10 procent af medarbejderholdet, og vi har et mangeårigt og tæt samarbejde med jobcentre i kommunerne i området”, fortæller Lasse Halliday, der er logistikdirektør i Brødrene Dahl, som er ejet af Saint Gobain.

Han fortæller også, at det ikke bare er, noget man gør fra den ene dag til den anden. Det kræver en modning af hele organisationen, der let tager fem til 10 år. Han fremhæver, at et seriøst og systematisk socialt ansvar starter med ledelsen, der beslutter sig for at gøre en indsats. Det indebærer at skabe de nødvendige rammer og tildele tilstrækkeligt med ressourcer.

”Ledelsens opgave med at sætte rammer og tildele ressourcer er vigtig. Men det er blot første skridt. Socialt ansvar kommer ingen vegne uden en masse ildsjæle i organisationen, der går foran og brænder for sagen. De skal tage sig af de sårbare medarbejdere og sørge for, at alle bliver taget seriøst og bliver inddraget i hverdagen. De skal både tage hensyn og udfordre. Det er et vidtrækkende ansvar, men det er tydeligt for os, at det også er noget, vi alle vokser ved og noget, der giver os mening. Vi har mange forskellige jobfunktioner, og vi kan næsten altid finde nogle opgaver, som den enkelte kan udføre. Alt i alt skaber det lidt af en familiestemning på arbejdspladsen, hvor vi interesserer os for hinanden. Det har vi alle gavn af”, fortæller Lasse og tilføjer:
”Hvis man for alvor vil tage et socialt ansvar, er det vigtigt med engagement fra top til bund. Det er også i den forbindelse vigtigt, at der ikke er for langt fra toppen til bunden. I vores virksomhed er det sociale ansvar drevet af tillids- og arbejdsmiljørepræsentanter, medarbejdere/kollegaer, ambassadører/mentorer, driftsledere/formænd og logistikchef/logistikdirektør. Hele vejen fra bund til top og omvendt”.

Generationsskifte kommer ikke af sig selv
For et par år siden gik det op for Lasse Halliday og kollegaer, at omtrent halvdelen af medarbejderne på lageret i Randers havde rundet de 50 år, og mange nærmede sig de 60 år. ”Vi indså, at vi havde et problem og havde behov for nye unge medarbejdere. Det kommer ikke bare af sig selv, så vi satte alle sejl til for at opbygge et godt lærlingeprogram og et godt læringsmiljø”, fortæller Lasse.

Det betød, at logistikcenteret på 18 måneder gik fra én til 20 lager- og logistikoperatørlærlinge. Han fremhæver, at det kun kan lade sig gøre, fordi der er så mange ildsjæle blandt medarbejderne, der er utrolig gode til at tage imod og tage sig af lærlingene.

Han fremhæver også, at der er mange forskellige gevinster forbundet med et stort lærlingeprogram: ”Vi sikrer for det første, at vores arbejdsplads har en fremtid. Dernæst tilbyder vi en alsidig arbejdsplads for op mod tyve nyuddannede om året. Endelig så tvinger oplæring af lærlinge os alle til at reflektere over, hvad det er vi gør, og hvordan vi udfører opgaverne; det er sundt for alle parter”.

Uddannelse til alle der vil
Logistikcenteret har cirka 10 mentorer, der har en særlig opgave med at tage sig af lærlingenes læring og trivsel. Èn af mentorerne er for eksempel 54-årige Claus Høegh, der tager imod alle nye lærlinge og står for den første og vigtige introduktion.

Lasse Halliday fortæller også, at alle medarbejdere, der har ønske om det, får tilbudt efteruddannelse. Det kan for eksempel være en akademiuddannelse i logistik ved Erhvervsakademi Aarhus, som medarbejderne kan tage som en deltidsuddannelse på fem år. ”Det er vigtigt for os, at medarbejderne bliver klædt godt på til jobbet, og at alle ufaglærte, der har lyst til det, får mulighed for at blive faglært”, fortæller han.

Alle disse tiltag førte til, at logistikcenteret blev nomineret til årets arbejdsplads 2019 af tillidsrepræsentanter og medarbejdere, hvilket resulterede i en andenplads ved prisuddelingen.

Socialt ansvar giver højere medarbejdertilfredshed
Medarbejdertilfredsheden er steget i perioden, hvor centrallageret har indført lærlingeuddannelse i stor stil. Målt via metoden ENPS er udviklingen i 2017 til 2019 gået fra -19 til 22 procent = en forbedring på 43 procentpoint.

11 anbefalinger til socialt ansvar på lagergulvet
Lasse Halliday lister her 11 gode råd til, hvordan man bygger en kultur med socialt ansvar:
1. Ledelsesfokus og aktiv beslutning.
2. Dediker ressourcer.
3. Dedikerede ressourcer.
4. Synlig ledelse kom ud, gå forrest + åben dør.
5. Flad organisation, kort afstand fra top til bund.
6. Lær virksomheden at kende i alle hjørner.
7. Vide hvad alle laver og bidrager med.
8. Lær navnene på samtlige medarbejdere.
9. ”Hej kultur” - hils på alle (med navn), også gæster.
10. Acceptere folks forskelligheder, vær inkluderende og skab en tryg base.
11. Arbejd med hele mennesker.