Juridiske svar: Medarbejderen, der ikke dukkede op

I en mellemstor VVS-virksomhed udeblev en VVS-montør med syv års anciennitet en mandag morgen klokken syv. Der var tale om en medarbejder, der altid mødte rettidigt ind på virksomheden. Overmontøren forsøgte klokken 8:15 telefonisk at komme i kontakt med vedkommende uden noget resultat. Herefter spurgte han blandt kollegaerne, om nogen af dem havde en viden om, hvorfor VVS-montøren ikke var mødt på arbejde – også uden resultat.

Virksomheden blev op af formiddagen kontaktet af politiet, der spurgte, om de havde den pågældende VVS-montør ansat. Dette kunne virksomheden bekræfte. Politiet kunne oplyse, at medarbejderen i weekenden var blevet varetægtsfængslet i foreløbigt fire uger. Varetægtsfængsling blev af politiet begrundet med, at medarbejderen var sigtet i en grov overtrædelse af straffeloven, da der var en begrundet mistanke mod medarbejderen, hvilket ikke blev yderligere uddybet.

Virksomheden var nu i tvivl om, hvorledes de skulle tackle denne situation og kontaktede derfor en advokat i juridisk afdeling hos Arbejdsgiverne. Hvad var advokatens anbefaling?

Svar:
Advokaten hos Arbejdsgiverne blev orienteret om fakta i sagen og anbefalede i den forbindelse, at der straks samme dag skete en skriftlig bortvisning af medarbejderen.

Bortvisningen blev begrundet med udeblivelse fra virksomheden, som er en grov og væsentlig misligholdelse af ansættelsesforholdet. Det forhold, at virksomheden blev kontaktet af politiet og derved fik en viden om, hvor medarbejderen befandt sig kunne ikke ændre på det forhold, at medarbejderen var udeblevet fra arbejdet.

Det forhold, at det eventuelt senere kunne vise sig, at varetægtsfængslingen ikke var berettiget, og der ikke var grundlag for at frihedsberøve medarbejderen, ændrer som udgangspunkt ikke på, at virksomheden er berettiget til på udeblivelsestidspunktet at bortvise medarbejderen, fordi han ulovligt udebliver fra arbejdet.

Ved lovligt forfald, eksempelvis egen sygdom, har medarbejderen pligt til telefonisk at orientere virksomheden. Sker det ikke, er det vigtigt, at virksomheden reagerer straks og undersøger, om der er en oplagt undskyldelig årsag. 

Læs også: Juridiske svar: Lærepladsen, der aldrig kom

Retspraksis er righoldig på dette område og vil kunne bidrage med retningslinjer for, hvornår en bortvisning er den rette sanktion. En anbefaling vil altid være at søge juridisk rådgivning, såfremt virksomheden er i tvivl om, hvorledes en given ansættelsesretlig situation bør håndteres juridisk korrekt.