Juridisk svar: Medarbejder bortvist efter mistanke om hash-påvirkning
En rusmiddeltest, der skulle afsløre et eventuelt misbrug i en konkret sag, blev udsat nogle dage, hvorefter medarbejderen sygemeldte sig. Arbejdsgiverne anbefaler, at ledelsen sikrer hurtig og konsekvent opfølgning.
I en nylig sag var en medarbejder blevet bortvist med henvisning til, at vedkommende ikke ville medvirke til en urintest, der skulle afsløre en eventuel påvirkning af euforiserende stoffer i arbejdstiden. Virksomheden havde en klar alkohol- og rusmiddelpolitik, hvoraf det blandt andet fremgik, at overtrædelse kunne medføre bortvisning.
Bjørn Carlsen, juridisk chef i Arbejdsgiverne. .
Efter en bekymret henvendelse fra en kunde havde virksomheden konkret mistanke til den pågældende medarbejder, og man ønskede naturligvis ikke, at medarbejderen fortsatte arbejdet, hvis vedkommende vitterligt var påvirket af hash. Omvendt ville man ikke drage nogen forhastet konklusion, og man bad derfor medarbejderen medvirke til en urintest, som kunne afsløre en eventuel påvirkning.
Medarbejderen nægtede at medvirke og blev derfor bortvist med begrundelsen, at vedkommende ikke havde gennemført urintesten inden fristens udløb. Fagforeningen protesterede og begærede sagen behandlet fagretligt, og under sagen kom det frem, at medarbejderen var sygemeldt på bortvisningstidspunktet.
Test inden fire dage
Forud for bortvisningen havde virksomheden suspenderet medarbejderen og samtidig givet vedkommende en dags frist til at sige ja eller nej til en test. Hvis medarbejderen ville medvirke, skulle testen gennemføres inden for fire dage. Hvis medarbejderen ikke ville medvirke, måtte det betragtes som en bortvisning.
Allerede dagen efter suspensionen og inden den første frist var udløbet, modtog virksomheden en sygemelding fra medarbejderen. Sygemeldingen skete i strid med reglerne i personalehåndbogen, og medarbejderen sendte allerede dagen efter en lægeerklæring. Virksomheden mente, at man havde en klar og fornuftig personalepolitik, og at man i øvrigt havde behandlet medarbejderen ganske rimeligt i sagen.
”Selv om man ikke kan gennemtvinge en urintest mod medarbejderens vilje, må man gerne fastholde, at medarbejderen skal medvirke straks, da formålet med testen ellers ofte forspildes”.
Bjørn Carlsen, juridisk chef i Arbejdsgiverne
Havde virksomheden krævet den ønskede urintest gennemført straks, kunne medarbejderen ikke have undslået sig. Selv om man ikke kan gennemtvinge en urintest mod medarbejderens vilje, må man gerne fastholde, at medarbejderen skal medvirke straks, da formålet med testen ellers ofte forspildes. Men en sygemelding må man respektere, også selv om den kommer påfaldende tæt på en hændelse som i denne sag. Virksomheden havde altså spillet sig et vigtigt kort af hænde i forsøget på sikre sig medarbejderens accept.
Med bistand fra Arbejdsgiverne blev sagen forligt, da den rummede flere risici. Men den illustrerer vigtigheden af korrekt opfølgning. Naturligvis skal virksomhedens alkohol- og rusmiddelpolitik respekteres, men det er virksomheden, der løber risikoen, hvis man udsætter en kontrolforanstaltning, som man kunne have gennemført tidligere. Det må derfor anbefales, at man er hurtig og konsekvent i sin opfølgning. Og er man i tvivl, bør man søge juridisk bistand straks.
