Juridiske svar: Hvorfor blev medarbejderen afskediget?

af

En mindre virksomhed havde en ung mand på 28 år ansat som montør. Efter kort tid indså virksomheden, at samarbejdet ikke fungerede. Da medarbejderen havde under ni måneders anciennitet, var virksomheden af den opfattelse, at begrundelsen for opsigelsen ikke var så vigtig. Så de opsagde medarbejderen og regnede med, at det ville være uden større problemer. 

Den afskedigede medarbejder var dog af en anden opfattelse. Da han snart skulle være far, var han af den overbevisning, at opsigelsen var begrundet heri. Virksomheden blev herefter kontaktet af medarbejderens repræsentant med krav om betaling af seks måneders løn for overtrædelse af ligebehandlingsloven. Det kom meget bag på virksomheden, der herefter kontaktede Arbejdsgiverne.

Frederik Sauerberg, advokat i Arbejdsgiverne.

Svar: 
Arbejdsgiverne informerede indledningsvis virksomheden om de særlige bevisbyrdebestemmelser i forhold til ligebehandlingsloven. Ved domstolenes bedømmelse af, hvorvidt det konkret forekommer sagligt at opsige en medarbejder med særlig beskyttelse som følge af ligebehandlingslovens regler, afgøres ofte med udgangspunkt i bevisbyrdereglerne alene. 

Ligebehandlingsloven indeholder to overordnede bevisbyrderegler – omvendt bevisbyrde og delt bevisbyrde – som fraviger de traditionelle bevisbyrderegler i Retsplejeloven.    
Det kaldes omvendt bevisbyrde, når det er virksomheden, som skal bevise sin uskyld.

Læs også: Må man opsige en tillidsrepræsentant

Hvis en virksomhed opsiger en medarbejder i graviditetsperioden, under barsel eller anden retsbaseret orlov samt i de dertil knyttede varslingsperioder, er det virksomheden, der skal bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet heri.
Det kaldes delt bevisbyrde, når det er medarbejderen, som skal påvise faktiske omstændigheder, der giver grund til at tro, at opsigelsen eksempelvis er begrundet i barsel. Lykkedes det medarbejderen, er det herefter virksomheden, der skal bevise, at opsigelsen hverken helt eller delvist er begrundet i disse forhold.

Virksomheden bør skriftligt sikre sig materiale vedrørende udvælgelsesprocessen, når en medarbejder afskediges.

Den beskyttelse, som medarbejderne opnår, følger direkte af lovgivningen og gælder således ”ved siden” af overenskomsterne. Derfor er alle medarbejdere i virksomheden omfattet af reglerne, uanset om den enkelte medarbejder er omfattet af en overenskomst eller ej. Der er ligeledes heller ikke et anciennitetskrav, før man kan rejse en sag.

Da virksomheden havde nogle dokumenterbare forhold, der understøttede deres påstand om, at samarbejdet var afsluttet på grund af medarbejderens uhensigtsmæssige adfærd, blev løsningen en erstatning på to måneders løn uden nogen retslig indblanding som de fleste af den type sager.