Er det bortvisningsgrund at bruge arbejdstelefonen til private indkøb?

I en installationsvirksomhed havde en montør været ansat i 12 år. I forbindelse med jobbet fik medarbejderen udleveret en arbejdstelefon, som alene kunne benyttes erhvervsmæssigt og ikke til private formål. I virksomheden var der etableret en vagtordning, så virksomhedens kunder ved uopsættelige opgaver kunne få kontakt til en montør, der kunne vurdere og udføre hasteopgaver.

Medarbejderen havde ikke modtaget retningslinjer for privat brug af arbejdstelefonen. Ofte havde medarbejderen glemt sit togkort og benyttede i stedet sin arbejdstelefon til køb af togbilletter til og fra arbejde. Han var af den klare opfattelse, at der hvert kalenderår kunne handles privat for op til 3.000 kroner på telefonen.  

Bogholderen i virksomheden fik hver måned en udskrift over forbruget af virksomhedens arbejdstelefoner og så, at telefonen blev brugt til køb af togbilletter og til at støtte indsamlinger for i alt 1287,75 kroner. Der var ikke tidligere konstateret private køb via en udleveret arbejdstelefon, og der var derfor ikke tidligere givet påtaler til medarbejdere.

Læs også: Medarbejderen slettede alt på computeren efter opsigelse

Da bogholderen var i tvivl om, hvorledes forbruget skulle håndteres, vendte han situationen med ejeren af virksomheden. Ejeren ønskede at bortvise medarbejderen. Bogholderen var derimod af den opfattelse, at virksomheden ikke kunne gøre noget, da beløbet var under bagatelgrænsen på 1.500 kroner.

Svar fra Arbejdsgiverne:
En bortvisning er en øjeblikkelig ophævelse af ansættelsesforholdet, hvor en arbejdsgiver ikke længere skal udbetale løn og ikke har de almindelige opsigelsesvarsler over for medarbejderen. Som udgangspunkt kan en arbejdsgiver kun bortvise en medarbejder, hvis medarbejderen groft og væsentligt har misligholdt sit ansættelsesforhold.

Der eksisterer ingen generel bagatelgrænse på 1.500 kroner, som medarbejderen kan købe ind for privat via sin arbejdstelefon, og en forudgående advarsel er som udgangspunkt ikke en betingelse for en bortvisning.

En bortvisning er dog en meget indgribende sanktion, og der lægges derfor stor vægt på, hvorvidt arbejdsgiveren forudgående har advaret medarbejderen omkring forholdet. Dette gælder særligt i tilfælde, hvor medarbejderen har mulighed for at rette op på forholdet, og hvor forseelsen er mindre væsentlig.

Arbejdsgivere kan dog med afsæt i ledelsesretten udstede interne retningslinjer, der skal følges på arbejdspladsen. Eksempelvis omkring korrekt brug af en udleveret arbejdstelefon. Udgangspunktet er, at klare overtrædelser af disse retningslinjer kan begrunde en bortvisning af en medarbejder.

Læs også: Når medarbejderen kommer på glatis

På trods af at arbejdsgiveren ikke havde advaret medarbejderen eller udstedt retningslinjer, blev det anbefalet virksomheden, at medarbejderen blev bortvist. Advokaten lagde til grund, at det måtte have stået medarbejderen klart, at telefonen alene var et arbejdsredskab og ikke uden virksomhedens samtykke kunne anvendes til finansiering af private udgifter. Medarbejderen valgte at rejse en sag mod virksomheden via sit fagforbund og sagen endte for Højesteret.

Højesteret afgjorde her, at bortvisningen var berettiget. Højesteret understregede, at mobiltelefonen og dertilhørende abonnement ikke udgjorde en del af medarbejderens løn, som medarbejderen frit kunne disponere over, og at medarbejderen ikke med rette kunne have andre forventninger til brugen af sin arbejdstelefon.

Det blev også lagt til grund, at medarbejderen ikke havde orientereret virksomheden om forbruget eller havde givet informationer, der kunne berettige til en sådan forventning.

Konklusionen er, at en arbejdsgiver uden forudgående advarsel med rette kan bortvise en medarbejder, der groft misligholder sit ansættelsesforhold ved i det skjulte at anvende en arbejdsgiverbetalt mobiltelefon til finansiering af private udgifter.