Juridiske svar: Når medarbejderne er på stoffer

I en vvs-virksomhed syntes arbejdsgiveren, at en medarbejder opførte sig anderledes og virkede fjern. Derfor indkaldte han ham til en samtale for at høre, hvad der var årsag til adfærden. Under samtalen fik arbejdsgiveren en mistanke om, at han var påvirket af stoffer. Den ansatte nægtede at være påvirket, og forklarede sin adfærd med, at han blot var træt.

Læs også: Juridiske svar: Sygemeldt på grund af tatovering - skal medarbejderen stadig have løn?

Medarbejderen indvilligede dog i en narkotest, som arbejdsgiveren købte på apoteket. Den viste, at han var påvirket af kokain. Den ansatte benægtede dog fortsat at være påvirket af narko. Arbejdsgiveren kontaktede efterfølgende juridisk afdeling i Arbejdsgiverne for at høre hvilke muligheder, han havde.

SVAR:
Det er en alvorlig sag, hvis en medarbejder er påvirket af narko eller alkohol. Det kan påvirke virksomhedens drift og være til fare for medarbejderen selv og andre ansatte. Arbejdsgiveren har mulighed for at teste en ansat for narkotika eller alkohol i tilfælde, hvor der er en begrundet mistanke om, at den ansatte er påvirket, eller hvis det fremgår af ansættelseskontrakten som et ansættelsesvilkår.

Mistænker man som arbejdsgiver, at en medarbejder er påvirket af narko eller alkohol, kan man få medarbejderen til frivilligt at få foretaget en blodprøve hos en praktiserende læge. Det behøver ikke være medarbejderens egen læge – det kan blot være et lægehus i nærheden af virksomheden.

Det forudsætter medarbejderens accept, da der ikke er hjemmel i lovgivningen til at gennemtvinge en blodprøve. Skulle medarbejderen nægte at medvirke til en blodprøve, får det den betydning, at man må lægge til grund, at han har været påvirket.

Typisk har virksomheden en alkohol- eller narkopolitik, der siger, at påvirkning af narko eller alkohol kan have ansættelsesretlige konsekvenser i form af opsigelse eller bortvisning. Overtrædes alkohol- og narkopolitikken, eller er den ansatte på trods af advarsler påvirket, vil dette i sig selv være en bortvisningsgrund. Ikke mindst i tilfælde, hvor medarbejderens påvirkning af stoffer gør det sikkerhedsmæssigt uforsvarligt at lade ham arbejde.

I denne sag havde arbejdsgiveren ikke en alkohol- og narkopolitik, og medarbejderen havde ikke tidligere modtaget en advarsel for påvirkning af narko i arbejdstiden. Arbejdsgiveren valgte ikke at gå til lægen, men brugte i stedet en hjemmetest, som er forbundet med en række usikkerheder. På denne baggrund anbefalede juridisk afdeling i Arbejdsgiverne kun at give den ansatte en skriftlig advarsel.

Læs også: Juridiske svar: Pas på med de mundtlige aftaler

Juridisk afdeling anbefaler i situationer, hvor arbejdsgiver mistænker en ansat for at være påvirket af narko eller stoffer at gå til et lægehus for at få foretaget en blodprøve, hvis medarbejderen indvilliger heri. Dermed foretages testen forsvarligt, og man opnår et sikkert resultat.

Det anbefales i øvrigt, at virksomheder har en alkohol- og narkopolitik, der kan hjælpe med at sikre, at der kan gribes hurtigt ind over for ansattes misbrug. Det er en god idé, at politikken indeholder ansættelsesretlige konsekvenser, der kan tages i brug over for medarbejdere.