Kan en temperamentsfuld mellemleder bortvises?

I en virksomhed var der ansat en medarbejder, der til dagligt fungerede som daglig leder. Vedkommende havde været ansat i virksomheden i 15 år og var ikke medlem af nogen fagforening. Den ledende medarbejder var kendt på virksomheden som meget temperamentsfuld, hvilket i løbet af sommeren blev et ?problem for direktøren.  

Medarbejderen kom således flere gange på kant ?med direktøren. Eksempelvis kaldte han direktøren på et internt møde, hvor der var indtaget alkohol af dem begge, for en farlig mand. Direktøren måtte bede vedkommende om at forlade mødelokalet. ?

Læs også: Fælles garantiordning for håndværkere

På et efterfølgende møde blev medarbejderen så ophidset, at han slog ud med armene og afbrød ?mødedeltagerne og beskyldte direktøren for at lyve. En ?mødedeltager beskrev efterfølgende, at han var blevet skræmt og chokeret over episoden. Alt i alt blev hans temperament for meget for direktøren, ?der besluttede at bortvise ham.

Medarbejderen mente imidlertid ikke, at hverken en bortvisning eller en opsigelse var berettiget, så derfor anlagde han sag an mod virksomheden. Virksomheden var usikker på hvordan, at situationen skulle håndteres og kontaktede derfor juridisk afdeling hos Arbejdsgiverne for at få den nødvendige rådgivning. Hvordan skulle situationen vurderes?

SVAR:

Det er konkret uden betydning, om medarbejderen er organiseret eller ej. Situationen er ikke direkte omfattet af overenskomsterne, idet retsforholdet er reguleret af retspraksis og tilhørende retsgrundsætninger. 

Udgangspunktet er, at medarbejderen kan bortvises, hvis han groft misligholder sit ansættelsesforhold. Men spørgsmålene bliver her, om en række temperamentsfulde udbrud kan være ?bortvisningsgrund? Og hvad betyder det mere konkret, hvis der er alkohol involveret?

Læs også: Når medarbejderen udebliver på grund af flystrejke

Østre Landsret har i en lignende sag slået fast, at en bortvisning ikke er i orden. Til ?gengæld vil en opsigelse konkret være ok.? Således vil der efter gældende retspraksis på den ene side blive lagt vægt på, at medarbejderens opførsel på de nævnte ?møder havde været utilbørlig. På den anden side, at både ?medarbejderen og direktøren havde fået noget at drikke i forbindelse med det seneste møde.

Dette forhold er en ?formildende omstændighed til fordel for medarbejderen. Opførslen på det sidste møde udgjorde næppe heller en selvstændig ?bortvisningsgrund efter retspraksis. ?Det vil derfor være for vidtgående at bortvise medarbejderen, selvom han havde optrådt ?uforskammet over for direktøren. Medarbejderen kan dog opsiges med almindeligt opsigelsesvarsel – typisk seks måneder for en funktionær med den pågældende anciennitet.

Samlet set skal virksomheden være opmærksom på de helt konkrete forhold, og at ting, der bliver sagt og gjort ?i et festligt lag efter omstændighederne bliver bedømt mildere end ellers.